Ya han pasado varias décadas desde que Burns (1978) publicara su trabajo donde expuso los términos liderazgo transaccional y liderazgo transformacional. Desde ahí, estos términos se han utilizado muchas veces desde los campos de la investigación.
Los lideres transaccionales son aquellos que ejercen a través de un intercambio de recompensas. Por ello, el postulado alimenta dos factores: Recompensa contingente y dirección por excepción.
La primera, hace referencia a todas aquellas conductas que son recompensada por el líder. Estas recompensas son claramente definidas a los subordinados o colaboradores. El factor de dirección por excepción comprende el castigo o represión cuando las conductas no son las deseadas por el líder.
En cambio, los lideres transformacionales potencian los cambios de sus seguidores a través de la influencia personal, lo que permite una sostenibilidad y elevación de la moral. Según Bass y Avolio (1997), mencionan 4 componentes o factores de este tipo de liderazgo. El carisma, es uno de ellos y se ha considerado el más importante de los factores transformacionales, o también conocido como influencia idealizada. Esta está relacionada con la capacidad en el que el líder evoca una visión y logra la confianza de sus seguidores. Inspiración es el segundo factor, también llamado motivación inspiracional, que define la capacidad del líder de comunicar su visión. La estimulación intelectual, como tercer factor, se relaciona a la capacidad que tiene el líder de hacer que sus seguidores piensen de manera creativa e innovadora. Por último, tenemos la consideración individualizada, como cuarto factor la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros del equipo, mostrándoles su contribución o aporte individual como importante.
A partir de 1985, se crea un instrumento que permitió por primera vez medirlos, el Multifactorial Leadership Questionnaire (MLQ). Aunque ha presentado varias revisiones y modificaciones sigue siendo uno de los más usados para temas de liderazgo en cualquier área sobre todo la empresarial.
Adicionalmente, ha tenido una extensión más allá y ha tornado una gran utilidad desde el género. En la actualidad existen diversas investigaciones que tienen como objetivo identificar si hombres y mujeres difieren en la adopción de estilos de liderazgos en base a la teoría de Burns, Bass y Avolio.
Muchos de los resultados expuestos, llegan a la conclusión que las mujeres líderes tienden a tener mayores características propias del liderazgo transformacional, mientras que los líderes hombres se relacionan más a tipos de estilos de liderazgo transaccionales o de intercambios (Cuadrado & Molero, 2002).
Otras investigaciones, han demostrado un alto nivel de liderazgo transformacional en mujeres que poseen procesos de empoderamiento, como las mujeres rurales, campesinas y mujeres líderes de organizaciones agropecuarias. Lo que permite visualizar y comprender algunas dinámicas en torno a los procesos de empoderamiento trazados por las mujeres en el desarrollo de competencias necesarias para sobrellevar las limitaciones de oportunidades en los diferentes ámbitos.
Magister en Responsabilidad Social y Sostenibilidad, psicóloga con amplio conocimiento crítico y analítico de lo público y privado. Diseño y construcción de estructuras y estrategias de prevención, promoción e intervención en el sector social, empresarial y de salud. Profesional preparada para establecer relaciones interpersonales con empresas, instituciones u organismos.
Conocimiento y habilidad en procesos organizacionales y estrategias para el relacionamiento con colaboradores, gobierno corporativo, proveedores, clientes o cualquier stakeholders.
Experiencia en docencia universitaria desde el área de conocimiento de la psicología y aspectos sociales.
Mujer líder, comprometida y constante, con capacidades en comunicación persuasiva y con enfoque al trabajo en equipo. Persona creativa con alto nivel de detalle y facilidad de adaptación al cambio.
